Transparentność wynagrodzeń to temat, który od kilku lat pojawia się coraz częściej w rozmowach między pracownikami a pracodawcami. Wiele osób zastanawia się, jak ujawnianie widełek wynagrodzeń wpłynie na codzienną pracę, rekrutacje i atmosferę w firmach.

Wraz z wejściem w życie nowych przepisów – implementacji unijnej dyrektywy 2023/970 oraz nowelizacji Kodeksu pracy – rynek pracy ma stać się bardziej przejrzysty i uporządkowany. Zmiany będą wprowadzane stopniowo: pierwsza część zacznie obowiązywać od 24 grudnia 2025 roku, a pełna implementacja nastąpi do 7 czerwca 2026 roku.

Czemu ma służyć to rozwiązanie?

Małgosia i Wiktor są kolegami z pracy. Piastują podobne stanowiska o tych samych obowiązkach i oboje mogą pochwalić się 6-letnim doświadczeniem. Kiedy Małgosia dowiedziała się, że mimo to Wiktor otrzymuje o 25% wyższe wynagrodzenie poczuła, że nie jest traktowana sprawiedliwie. Czy gdyby widełki płacowe dla konkretnych stanowisk były wszystkim znane, ta sytuacja mogłaby wyglądać inaczej?

Właśnie po to nowa dyrektywa UE ma wejść w życie w 2026 roku.

Najważniejsze założenia nowych przepisów

Zmiany wprowadzają konkretne standardy, które mają uporządkować sposób komunikacji dotyczący wynagrodzeń.

1. Widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy będą zobowiązani podać w ogłoszeniu przewidywane wynagrodzenie lub jego przedział.
Jeżeli rekrutacja toczy się bez ogłoszenia — kandydat musi otrzymać tę informację przed rozmową kwalifikacyjną.

2. Zakaz pytania o wcześniejsze zarobki

Kandydaci nie będą musieli podawać informacji o wynagrodzeniu z poprzednich miejsc pracy. Rozmowa koncentruje się na umiejętnościach i oczekiwaniach – co pomaga obu stronom.

3. Prawo do informacji dla pracowników

Na wniosek pracownika pracodawca udzieli danych dotyczących:

• wynagrodzenia osoby zainteresowanej,
• średnich płac na podobnych stanowiskach,
• kryteriów stosowanych przy awansach lub podwyżkach.

Informacje te mają ułatwić zrozumienie struktury wynagrodzeń i wspierać bardziej świadome rozmowy o rozwoju zawodowym.

4. Raportowanie różnic w wynagrodzeniach

Dotyczy to firm zatrudniających co najmniej 100 osób:

• 100–249 pracowników – raport raz na trzy lata,
• 250+ pracowników – raport co roku.

5. Jasne, obiektywne zasady ustalania wynagrodzeń

Pracodawcy muszą zapewnić jasne, obiektywne i neutralne pod względem płci kryteria ustalania wynagrodzeń i awansów.

Szukasz pracy? Zapoznaj się z aktualną bazą ofert pracy Agencji Pracy SAL https://www.agencjapracysal.pl/strefa-pracownika/oferty-pracy/

Co zyskują pracodawcy i kandydaci?

Kandydaci i pracownicy zyskują:

• większą jasność co do warunków zatrudnienia,
• możliwość podejmowania świadomych decyzji,
• lepszą orientację w rynku pracy.

Pracodawcy zyskują:

• bardziej trafne zgłoszenia kandydatów,
• usprawnione procesy HR,
• większą przejrzystość wewnętrzną,
• profesjonalny wizerunek firmy.

Co grozi za brak jawności wynagrodzeń?

Za nieprzestrzeganie nowych regulacji przewidziano kary od 1 000 do 30 000 zł, m.in. za:

• brak widełek płacowych w ogłoszeniu,
• odmowę udzielenia informacji pracownikowi,
• stosowanie klauzul poufności wynagrodzeń.

W przypadku sporów dotyczących wynagrodzenia pracodawca będzie musiał wykazać, że różnice są uzasadnione.

Interesują Cię inne zmiany na rynku pracy, które przyniesie 2026 rok? Przeczytaj koniecznie poprzedni wpis.

Agencja Pracy SAL — wsparcie w zgodzie z nowymi przepisami

Pomagamy firmom i kandydatom poruszać się w dynamicznie zmieniającym się rynku pracy.

Dla pracodawców oferujemy:

• przygotowanie ofert zgodnych z nowymi przepisami,
• rekrutację dopasowaną do potrzeb firmy,
• wsparcie w budowaniu przejrzystych procesów HR,
• szybkie pozyskiwanie pracowników.

Dla kandydatów zapewniamy:

• dostęp do bezpiecznych, sprawdzonych ofert,
• indywidualne wsparcie w procesie rekrutacji,
• pomoc w dopasowaniu stanowiska do umiejętności i potrzeb.

Pracodawco: Chcesz poznać szczegóły współpracy z nami?

Zapraszamy do kontaktu!